前回の「【連載】介護休業制度とは？人材流出を防ぐ制度設計のヒント｜介護両立支援シリーズ vol.2」では、「一時的に休んで介護する」ことに焦点をあて、国の制度である介護休業制度や、企業が設ける介護休暇制度について解説しました。
本記事は、介護と日々の勤務を両立する従業員に対して企業ができる、休業以外の支援制度や福利厚生等に触れていきます。介護を抱える従業員が安心して生活し、働き続けるための組織作りを目指しましょう。
目次
ー日々の勤務と介護の両立のために企業ができること
ー介護の両立を支援する制度
ー従業員の心理的負担に配慮した対応
ー介護両立支援シリーズまとめ｜2025年に向けて企業がすべき介護両立支援
日々の勤務と介護の両立のために企業ができること
従業員が日々の勤務を続けながら家族を介護する生活は、実質ダブルワークをしていると言える状態です。介護には軽微な介助もありますが、医療行為に近いことも含まれます。本来専門家である介護職員に任せることを、要介護者の家族が負担している場合が多いです。
しかし、従業員にも自分が勤める企業でのキャリア意欲、組織を通じた社会貢献の意欲があります。企業が可能な限り本人のパフォーマンスを発揮できるように支えることで、優秀な人材と業績の維持に繋がるでしょう。
従業員の介護両立を支援する方策の検討には、次の3つの観点を持つことが重要です。以下にくわしく解説していきます。
- 勤務時間の柔軟性を確保する
- 勤務場所の柔軟性を確保する
- 従業員の心理に配慮した対応をする
介護の両立を支援する制度
勤務時間の柔軟性を確保する制度
勤務時間の柔軟性を高めるという観点では、以下の制度が考えられます。
時短勤務
最も一般的な勤務時間の調整方法です。勤務時間が減ることで、ノーワークノーペイの原則から収入が減ってしまいます。特にみなし残業がある企業の場合は、みなし残業代が無くなるため、収入減から生活が厳しくなる場合もあります。
フレックスタイム制
「12時から15時まで」のようにコアタイムを定めたフレックスタイム制とフルフレックス制があります。
コアタイム有りのフレックスタイム制でも、朝に家族を介護したりデイケアに連れていったりと、できることが増えるため効果は大きいです。フルフレックス制は後述の在宅勤務／テレワークと組み合わせると、日中頻繁に介護が必要なケースにも適します。
週休3日制・勤務時間削減
最近では週休3日制や就業時間の短縮を行う企業も増えています。介護を抱えているために週5日働くことが難しい人材や、8時間ではなく7時間なら働けるという人材の雇用確保・就業の維持に繋がります。
勤務場所の柔軟性を確保する制度
勤務場所の柔軟性を高めるという観点では、以下の制度が考えられます。
在宅勤務／テレワーク
必要なタイミングで介護できる強みがあり、看取りに近い介護にも対応できることが特長です。
会議中に急な対応が必要になることもあるため、それを受け止める周囲の理解も大切です。管理職や人事を含めた組織の空気づくりや、最近のWeb会議ツールに多く搭載されている、録画機能や議事録作成ツールの活用等も進めるとよいでしょう。
フリーアドレス
フリーアドレスは「1つの事業所内でどの席に座ってもよいエリアを設ける」というものが一般的ですが、最近はさらに柔軟性の高いフリーアドレスを設ける企業も出てきています。
たとえば、「複数の事業所にわたって、その日の状況に応じて最も業務に従事しやすい事業所に出社し、その中でどの席に座ってもよいエリアを設ける」というものです。
サテライトオフィス
サテライトオフィスは自宅近隣で勤務できるという点でフリーアドレスに似ています。
最近は、自治体管理の建物内や大手スーパーのテナントとしてサテライトオフィスを運営する企業が出店しています。「自宅から少し離れたところで集中して働きたい」という従業員の要望を満たす場としても利用可能です。
注意点は、自社の事業所ではないので費用がかかることと、情報漏洩のようなセキュリティリスクが高まることです。企業でサテライトオフィスを取り入れる場合は「特定の運営会社のみ許可する」「事前に上長と管理部門の許可を得る」等ルールを設けて管理するのがよいでしょう。
従業員の心理的負担に配慮した対応
介護は多くの人にとって、ある程度年齢を重ねてからはじめて経験することです。慣れない生活にストレスを感じたり、仕事との両立に不安を感じることもあるでしょう。
そのような状況の従業員を仕事・介護の両面で支援することが、従業員に安心感をもたらし、結果としてエンゲージメント向上や介護離職の防止に繋がります。
本章では、従業員の気持ちに配慮した対応の例を紹介します。
1.介護に関する知識を深め、心理的な安心感を与える
1-1.職場研修で介護に関する知識を共有する
介護当事者である従業員のためだけでなく、チームに介護当事者がいる状態での業務イメージを周囲がもつためにも、介護に関する職場研修を定期的に開催できるとよいでしょう。
育児に関しては、男性育休に関する法改正が後押しとなって、育児経験者が参加する形で職場研修や座談会を実施する組織が増えています。介護でも同じように社内コミュニティを広げ、介護の不安について相談できる場を作ることが有効です。
職場研修は会議室で行う集合研修だけではなく、e-Learningを活用して進めることも可能です。
1-2.公的・民間の介護サービスについて情報を提供する
自身が介護に直面するまでは、公的・民間の介護サービスについて知らない従業員も少なくありません。企業から意識的に情報提供をすることで、不安を解消する手助けが可能です。
日本の公的な介護サービスはかなり種類が豊富で充実しています。しかし、公的な介護サービス利用の限度額は、国の介護保険制度で要介護度に応じて決まっています。公的な介護サービスとほぼ同じ内容を、通常価格よりも若干安価で利用できるのが、企業の福利厚生で用意されている一般的な介護支援です。
これとは別に、公的な介護サービスでカバーしきれていない部分を提供する、民間の福利厚生サービス提供企業もあります。サービス内容や費用面を考えて、どのような福利厚生を従業員に提供するか企業で慎重に検討しましょう。
2.従業員本人の状況に応じた目標設定と評価を行う
介護をしながら、仕事でこれまで通りのパフォーマンスを発揮することは困難です。従業員にとっては「思うように仕事ができない」「同期や後輩等、周囲に置いていかれている」「チームメンバーに迷惑をかけている」等のストレスになります。
結果として、他のメンバーやこれまでの自分の成果に比べて小さくなるとしても、本人と相談しながら状況に合わせて柔軟に目標設定を行い、従業員が安心して働けるようにしましょう。
3.従業員本人の心理的なケアを行う
先述の通り、仕事と介護の両立は実質ダブルワークをしているようなものです。肉体的にも精神的にもこれまでにない大きな負担がかかります。本人に仕事でのキャリア意欲や貢献意識があるほど、思うように働けないことに対して不安とストレスを抱きがちです。
そのような不安定な心理状況においては、他人に心の内を話せる環境があるだけでもケアになります。人事部や同僚だけではなく、産業医やカウンセラー等専門職の方に相談できる機会を設けられるとよいでしょう。
介護両立支援シリーズまとめ｜2025年に向けて企業がすべき介護両立支援
前編の「【連載】2025年問題が企業に与える影響とは｜介護両立支援シリーズ vol.1」では、『2025年問題』を取り上げ、高齢者数に対する介護人材の不足と従業員の介護両立に触れました。生産年齢人口が減少する中でスキルのある働き手を保持するために、企業は従業員の介護両立支援に乗り出す必要があると説明しています。
続く中編「【連載】介護休業制度とは？人材流出を防ぐ制度設計のヒント｜介護両立支援シリーズ vol.2」と今回の後編では、具体的に企業が取り組むべき介護両立支援施策を紹介しました。大きくは以下の2つです。
・一定期間休んでしっかり介護体制を整えるための施策
・就業と介護を両立して日常生活を送るための施策
『2025年問題』というキーワードが注目されていますが、2025年はあくまで一つの通過点であり、2025年以降も日本社会の少子高齢化は進む一方です。企業としては、これからの人手不足や自社にあった人材の維持のために、2025年を一つの目標として、仕事と介護の両立支援制度を整えることが急務でしょう。
