人的資本とは、「モノ・カネ」のように、人間つまり「ヒト」の持つ能力を資本としてとらえた経済学の用語です。企業においては、採用や研修、多様性の維持や労働安全といった「ヒト」にまつわる様々なエリアのことを指します。
2020年8月、米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して、人的資本に関する情報開示を義務付けました。日本でも、2021年6月に改定が行われた東証のコーポレートガバナンスコードの改定によって人的資本の情報開示について義務化されており、今後はどの企業も対応が必要になる可能性があるでしょう。
本記事では、人的資本の情報開示の基本から注目されている背景、各企業において必要な対応について整理します。
※SEC提出用の年次報告書の開示に関する具体的な規則および様式は、SECのCode of FederalRegulation Title17 （17CFR）に定められています。今回、SECレギュレーション S-K（非財務情報）に規定される開示項目を改定し、「企業の事業内容を把握、理解するために必要な人的資本の開示、説明を求める」としています。
目次
- 人的資本とは？
- 日本における人的資本の情報開示の動向
- 企業で人的資本の情報開示が重要とされる背景
- 日本企業に求められる開示内容
- 人的資本の情報開示を進める際に注意すべき点
- 人的資本の開示に向けた3つのアクション案
人的資本とは？
人的資本とは、「モノ・カネ」のように、「ヒト」の持つ能力を資本としてとらえた経済学の用語です。具体的には、個人が身につけている技能・技術資格・能力等のことを指し、人的資本への投資は、生産力や経済活動への貢献に繫がると定義されます。
たとえば、子育てや教育、保健衛生に対して投資を行い、結果として、経済的な成功や豊かな生活を享受することで社会的な成長が得られたとしましょう。この場合、投資の対象、つまり資本は「ヒト」であり、投資によって得られた対価が社会的な成長です。
これを企業に当てはめると、採用や研修、多様性の維持や労働安全といった「ヒト」にまつわる様々なエリアに投資を行い、売上や利益の向上、ブランデングや価値の創造を行って企業の成長という対価を得られると考えられます。
人的資本への投資は、健康状態の改善、個人の幸福感の向上、社会的結束の強化等、多くの非経済的利益をもたらす重要なものです。しかし最終的には経済的利益に繫がると広く定義されることもあります。
※出典：国際連合欧州経済委員会「人的資本の測定に関する指針（仮訳）」 を参考にWHIにて作成
「人的資本」と「人的資源」の違い
これまで、人事領域において、「ヒト」は「人的資源＝Human Resource」という考え方が主流でした。「資源」は、あくまでコストとして消費されるものであり、可能な限り効率的に、できるだけ少なく回すのがよい、という考え方です。
一方、「人的資本=Human Capital」は、「ヒト」を磨くことで利益や価値を生む存在としてとらえています。そこで発生する費用はコストではなく投資として認識され、投資により「ヒト」を最大限活用できるという考え方です。
日本における人的資本の情報開示の動向
日本における投資・企業価値と人的資本の関連、および人的資本の情報開示に関する動向について、代表的な事例を4点ご紹介します。
1.「人材版伊藤レポート」の公開
経済産業省において、いくつかの研究会で企業価値と人材戦略について議論が行われています。まとめのひとつとして、経済産業省が主催した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会*」の最終報告書、「人材版伊藤レポート」が2020年に公開されました。
*「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」は、2020年1月から7月にかけて、計6回実施された研究会です。ここでは事業環境の変化に対して持続的に企業価値を高めていくためには、経営戦略と人材戦略の連動が重要とされています。
また、2022年5月、経済産業省内で実施されていた「人的資本経営の実現に向けた検討会」において、より具体的な経営戦略と連動した人材戦略の実現におけるポイントを整理した「人材版伊藤レポート2.0*」 が公表されました。
*人的資本経営の実現に向けた検討会報告書~人材版伊藤レポート2.0~
「人材版伊藤レポート」では、日本で10年来指摘されてきた「グローバル化」「デジタル化」「少子高齢化」に加え、「昨年以降のコロナ禍」もあわせた大きな4つの環境変化に対して、経営戦略と人材戦略上の課題が直結する時代になっていると述べています。
基本的には上場企業、特にグローバル企業にとっての指針・羅針盤となる想定です。しかし企業価値の向上を目指す多くの企業にとっても、人材戦略や制度を検討するにあたって重要な参考資料となるでしょう。
2.コーポレートガバナンス・コードの改定案の策定
東京証券取引所では、実効的なコーポレートガバナンスの実現に資する主要な原則を取りまとめた「コーポレートガバナンス・コード」を定めています。2021年6月の改定で、下記2点の人的資本内容の開示の義務化が明記されました。
① 取締役会の機能発揮
・プライム市場上場企業において、独立社外取締役を3分の1以上選任
・経営戦略に照らして取締役会が備えるべきスキル（知識・経験・能力）と、各取締役のスキルとの対応関係の公表
・指名委員会・報酬委員会の設置（プライム市場上場企業は、独立社外取締役を委員会の過半数選任）
・他社での経営経験を有する経営人材の独立社外取締役への選任
② 企業の中核人材の多様性の確保
・管理職における多様性の確保（女性・外国人・中途採用者の登用）への考え方と測定可能な自主目標の設定
・多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針を実施状況とあわせて公表
上記の改定は、東証の市場再編と連動していますが、市場再編自体が東証のグローバルにおける競争力を高めるものです。そのため、人的資本開示をガバナンスコードに含めることは昨今のトレンドから見れば自然でしょう。
3.経済産業省「非財務情報の開示指針研究会」がスタート
2021年9月からは、経済産業省による「非財務情報の開示指針研究会」がスタートしました。
非財務指標開示のトレンドに対し具体的な開示方針や開示指標等の対応について研究する会で、「気候変動」「人的資本」が2大テーマとして位置づけられています。
4.内閣官房「非財務情報可視化研究会」がスタート
2021年末の岸田首相の所信表明演説では、「企業における人材投資の見える化を図るため、非財務情報開示を推進します」という表現で人的資本開示について触れられました。
具体的な非財務情報の開示ルール策定と、企業や経営層に向けた開示の必要性や指針を示す目的として、2022年2月から内閣官房内で「非財務情報可視化研究会」が定期開催されています。
2022年夏に予定されている非財務指標の開示指針策定についても、この研究会における議論が中心となるのではないかと考えられます。
アメリカ証券市場で2020年から21年にかけて行われた動きをトレースしたものであり、日本においても、企業の人的資本開示がより義務的になることは避けられないと考えられます。
企業で人的資本の情報開示が重要とされる背景
人的資本の情報開示は下記2点の理由により重要視されています。
・企業価値における無形資産比率の向上
・ESG投資の重要性向上
人的資本の考え方は、「国」における教育や職業訓練といった要素を投資ととらえ、国内総生産、投資、消費、貯蓄および国民純資産といった集計値（経済的利益）へいかに繋げるのかというものです。
これを基本として「国」を「企業」に置き換えると、企業における人材戦略・人事施策への投資や成果、つまり人的資本の状況が、企業の持続的な成長や企業価値に影響を与えると考えられるでしょう。これは証券市場においても共通認識となりつつあります。
ここでは、上記2点の理由を裏付ける統計をそれぞれご紹介します。
１.企業の市場価値の構成要素が有形資産（モノ・カネ）から無形資産に移行
人的資本の情報開示要求は、証券市場を起点としており、投資家にとっての投資判断における各企業の人材戦略や人事施策の重要性が、年々増加しています。
これは、企業の市場価値の構成要素が有形資産（モノ・カネ）から無形資産に移行しつつあることが理由です。
特にグローバル企業においては、8割以上が無形資産・無形要素になるというレポートがあり、研究力、著作権、ブランド、それを生み出すアイデアや情報、つまり「ヒト＝人的資本」の力が企業の価値や競争力に繫がっています。
参考：伊藤レポート2.0 持続的成長に向けた長期投資（ESG・無形資産投資）研究会報告書
２. 投資家による重要性の認知
EGS投資の重要性
ESG投資の根幹は、企業経営のサステナビリティ＝持続性を評価することですが、近年重要性が認知されていることも理由のひとつに挙げられます。
そもそもESG投資とは、従来の財務情報だけでなく、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）要素も考慮した投資のことです。
企業を長きにわたって支えている人材(人的資本)は「S（社会）」に関連すると位置づけられ、投資家は、財務状況と同様に人的資本の情報を確認し、企業への投資の判断材料としています。
開示されている短期的な人的資本状況が堅調であったとしても、人材育成がおろそかにだったり、人材戦略がビジネスモデルや経営戦略と一致していなかったりすれば、長期的にはリスク要因となる恐れがある、と認識されるでしょう。
結果として「S（社会）」に関するレーティングが高い企業は、株価のパフォーマンスが高いという傾向も発表されており、人的資本に関する項目は、ますます企業価値に直接的にリンクすると考えます。
情報開示に対するニーズの増加
投資家にとっての着目点のトップは「人的資本」とされており、開示に対するニーズも増加しています。
人的資本に関して、投資家が優先的な開示を期待する事項と企業の開示状況と比較すると、まだまだ乖離が大きい状況です※。
※参考：内閣官房．非財務情報可視化研究会（第５回）配布資料．資料1「指針（たたき台）」
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/atarashii_sihonsyugi/wgkaisai/hizaimu_dai5/siryou1.pdf
ですが、議論なされている人的資本開示の内容が、肝心の受け手である投資家や市場に取って価値あるものにできるかどうか、最終的には各企業の工夫に委ねられることになりそうです。
一方で、意欲のある企業にとってはチャンスといえます。
他の企業が通り一遍の義務的な対応をしているのであれば、市場のニーズに即した、意味のある開示内容を提供することで差別化や優位性を生み出し、企業価値やブランディングに繋げやすいともいえるでしょう。
人的資本の開示に注目しているのは投資家や市場だけではありません。
昨今では就職活動においても企業のESGへの取り組みが求職者にとっての判断材料に含まれるようになりました。
就職活動を行っている学生にとって、自分が入社するかもしれない会社がどのような人事施策を取っているか、は非常に気になるポイントとなるはずです。ここで他社との差別化を行うことは優秀な従業員の獲得にも好影響を与えることになるのではないでしょうか。
日本企業に求められる開示内容
さて、こうした中で日本企業にはどのような項目で人的資本の開示が求められることになるでしょうか。
前述の経済産業省「非財務情報の開示指針研究会」における人的資本に関する議論内容や、内閣官房「非財務情報可視化研究会」の取りまとめ内容から分析していきましょう。
ポイント①可視化と実践の連動
ー 競争優位性を確保するためのビジネスモデルの明確化等戦略の構築
ー 戦略を実現するために求められる人材像の特定と提示
ー 人材を獲得・育成していくための人材戦略
ー 結果をモニタリングするための目標やKPI設定やベンチマーク情報
上記の要素を連携させながら実践し、可視化していくことが求められる。
ポイント②「価値向上」「リスクマネジメント」の２軸による項目化
日本企業の特徴を加味して、人的資本への投資の質・量の向上と企業価値向上を連動させるための項目としては、下記の観点が求められる。
まとめると、日本における企業の人的資本開示のラインは、すでに存在している健康経営指標（ホワイト500）や女性活躍推進指標（えるぼし、くるみん等）、コーポレートガバナンスコード等で表されている項目がベースとなるでしょう。
そのうえでスキルや資格取得、社内外の教育研修への投資といった、人材育成に関する投資と投資に対する効果を定量的に表す項目が重要視される見込みです。
取り上げられている項目は、いくつかはすでに開示することが一般化しており、その他の開示内容が決まり一定のルール化がなされれば、各企業はすぐ対処にむけて動くのではと思われます。
一方で義務化が進むことで項目の開示自体が自己目的化し、形骸化する可能性も秘めているのではないでしょうか。
人的資本の情報開示を進める際に注意すべき点
では、具体的に準備を進めたい場合はどのような点に注意すればよいでしょうか。ポイントを2点ご紹介します。
ポイント ①自社で出すべき「情報」を考えて特定し、収集し、可視化すること
人的資本開示は今後義務化される可能性が高いですが、項目はある程度企業に委ねられる部分が多くなると考えます。
社内外の議論を参考にしながら、「自社の競争優位となるものは何か」を考え、必要なデータや情報を特定し、収集し、可視化することが大切となるでしょう。
その際は、項目ではなく企業としてのストーリーラインを考慮することが重要です。
自社が取り組むべき重要課題や将来に向けた会社の成長と設定課題の解決に必要な人材像、ロールモデル、そして実現状況を可視化するために必要な項目と目標値を順番に定義していくことが必要です。
何より、人事戦略は今の課題解決ではなく「5年後10年後の企業の成長を見据えている」というメッセージが、持続性を求める市場や投資家に対して理解されることが求められます。
ポイント②開示項目は「攻め」と「守り」の両軸で
現在の日本企業における人的資本関連の開示項目は、女性活躍推進や働き方改革といった、一定の法制度や整備指標に準拠した、定量的な共通項目が多くなっています。いわば「守り」の項目が中心です。
一方で、市場が求める次期経営層・中核人材の育成や確保、組織文化の整備といった、各社の将来に対する人的資本の開示、いわば「攻め」の指標と分析をどこまで組み込むかが、差別化や優位性に繫がるのではないでしょうか。
▼攻めの項目
・企業価値向上に直結し、市場からポジティブな評価を得るために必要
・単なる数値だけではなく、ストーリーの開示が求められる
→なぜ項目を開示しているのか、目標の基準が企業成長とどう連動しているのか
・開示されている事例が少ない
→前提となる人材像やビジネスモデルとの連動が求められるため難易度が高い
・項目のよしあしよりも、継続して比較分析することや数値をどう判断して次にどんな手を打つのか、が評価のポイントとなる
▼守りの項目
・情報開示されていないこと自体がリスクとなる
→女性活躍推進や働き方改革、健康経営等は日本独自で進化した領域であり、ここ数年多くの企業で開示済み
・多様性や勤怠・働き方等は、市場だけでなく人材獲得面で重要性が増している
→特に新卒中心に若手優秀層を確保する点で重要視される
・同業種間のモニタリングを行い、項目改善を人事のKPIとして施策のPDCA状況を開示することが求められる
・人件費率や採用コスト、労働分配性等、人的資本への投資対効果としての財務指標や経営指標への連動が共通項目化されていくことが予想される（攻め→守りへのシフト）
まずは開示に必要なデータとモニタリングすべき項目を明確にしたうえで、対象となるデータを上記のような観点でチェックし、ブラッシュアップすることで、来るべき人的資本開示の一般化に備えることが肝要であると考えます。
人的資本の開示に向けた3つのアクション案
最後に、各企業の人的資本開示の発展段階に合わせた、3つのアクション案を提示いたします。
これから本格的に取り組む企業のアクション
①「守り」の項目開示 データ収集と開示サイクルの定着
まず、多様性や働き方等共通化した項目に関する情報を収集し、開示する体制を整えることがスタートです。
たとえば「女性活躍推進」や「男性育休」は、投資家だけでなく採用市場においても注目される指標となりつつあります。競合他社や労働市場における標準と比較し、課題となる点を分析し、改善するサイクルを定着させることを目的とします。
②戦略性のあるKPI・目標設定と社内との対話
次に開示内容に対して戦略性やストーリーを含めていきます。
女性管理職〇％、男性育休取得率〇％が実現されて企業の成長に関する何に繋がるのか、そもそも実現可能性があるのか等、企業の成長戦略や人材戦略との関係性が正しく理解できるKPIや目標設定を検討することが一例です。
また、従業員の心情や実態と乖離がない開示も求められます。人的資本の開示は社外だけではなく社内に向けたコミットであり、メッセージです。
軸を絞って項目を開示するとともに、制度や組織文化と連動させ、従業員が共感やメリットを感じ、腹落ちできる目標を立てることが必要です。あわせて、社内からの定期的なフィードバックやエンゲージメント調査を利用したモニタリングで、乖離の有無を確認するとよいでしょう。
人的資本開示が先行している企業のアクション
③「攻めの指標」を開示して達成に向けた事業部門と連動
すでに人的資本の開示が定着している企業は、前述の「攻め」の指標を増やし、達成に向けた施策実施や改善点の見直しといったサイクルを回していくことが求められます。
主な開示ポイントとしては以下3点があげられます。
1.人的資本への投資と財務情報の連動についての分析。人的資本への投資や施策の結果が、企業の成長や業績にどのような相関を与えているか。ただし、人的資本への投資は必ずしも短期的に成果を生むとは限らないため、長期的な視点について説明が必要。
2.人的資本への投資（インプット）が最終的にどのようなアウトプット〜アウトカムを生み出すしくみとなっているのか、何をもって測定するのか。
3.仕事や職務に必要なスキルや経験の定義や、充足にいたる教育、育成、配置に関する項目化、および目標設定。
これまで定量化されることが少なかった領域であり、どのような項目を設定することが、企業にとっての成果を他社に説明することに繫がるのか、考えることがスタートとなります。
また、実現に向けては人事部門と事業部門との協働が必須となります。そのためには次の事項がポイントとなるでしょう。
・人事は自部門や経営層だけではなく、事業部門にとってのよきビジネスパートナーとなる。事業部門に対して採用や育成、エンゲージメント等の人事課題を共に明確化し、解決に至るまでの状況を定量化してモニタリングすることで、自社の人的資本の状態が可視化されて社内に共有される。
・人的資本への投資を人事マターにするのではなく、事業部門を巻き込み、自分事とするための制度設計。特にコアメンバーとなる現場部門長、管理職の評価に、人的資本のインプット及び成果としてのアウトカムへの寄与度合いを組み込み、報酬、昇格等の軸にする。
人的資本の情報開示は人事部門の変革のきっかけになる
人的資本の情報開示がこれまでの人事トレンドと異なるのは、市場や企業価値と直接的に連動する、つまり経営そのものに直接的な影響を与える点です。
また、標準となる人事指標が存在することで、人事施策の妥当性や効果測定の判断材料として活用されることにも繫がります。人事にまつわるデータは、現業優先で個別最適化されて集計できないことや、現場部門の協力が得られず収集できないことがあります。
結果として、活用や分析、さらには定量的な効果測定に繋げられないことも多々あったのではないでしょうか。
出力する指標と必要なデータが明確であり、なおかつ社内だけではなく社外開示にも必要な経営情報として位置付けられれば、そこから逆算したデータの収集フローの確立やデータの管理方法を定義することが可能です。
最終的には、「人材版伊藤レポート」でも触れられているように、これまで管理部門でありバックオフィスのコストセンターとして位置づけられることもあった人事部門が、そこから脱却し、企業価値を創造する主要な一翼を担うきっかけにも繫がるのではないでしょうか。
