ジョブローテーションとは定期的な配置転換によって、従業員に様々な職務を経験してもらう人材育成施策のひとつです。
日本では当たり前に行われるジョブローテーションですが、海外では一般的なものではありません。様々な職務を経験できる一方で、「希望している職務とは違った」というように従業員のキャリアとのギャップが生まれる可能性もあります。
本コラムでは、ジョブローテーションが日本に根付いた背景を考察しつつ、そのメリット、デメリットを企業視点、従業員視点から整理します。そしてジョブローテーションを活用している企業の事例を紹介しながら、どのように運用していくべきか解説いたします。
目次
ージョブローテーションとは
・ジョブローテーションの意味
・ジョブローテーションを実施する目的
ージョブローテーションが日本に根付いた背景
ージョブローテーションのメリット・デメリット
ージョブローテーションの企業事例
ージョブローテーションを活用する3つの方法
ージョブローテーションを企業と従業員の双方に有用なものとするために
ジョブローテーションとは
ジョブローテーションの意味
ジョブローテーションとは定期的な配置転換によって、従業員に様々な職務を経験してもらう人材育成施策のひとつです。
たとえば入社後、最初の3年間は営業部を経験し、その次は経理部を3年、さらにその次は人事部を3年間経験するといったように、計画的に異なる職務を経験してもらいます。
どんな職務をどれくらいの期間、どういった層の従業員に経験してもらうかは企業によって様々です。そのため、新入社員に限らず、中堅、ベテラン社員でもジョブローテーションが行われることもあります。
海外の人事制度（ジョブ型雇用）では、決められた職務に対して人を採用しているため、異なる職務に人材を動かすという異動が一般的ではありません。ジョブローテーションは従業員を容易に異動させることができる日本型人事制度（メンバーシップ型雇用）でこそ可能な施策であると言えます。
ジョブローテーションを実施する目的
ジョブローテーションを実施する目的には、主に下記の3点が挙げられます。
・自社の業務を幅広く知ってもらう
・従業員の適性を見極める
・社内人脈を拡大する
自社の業務を幅広く経験しているジェネラリストを育成できる制度のため、幹部候補育成を目的にジョブローテーションを行う企業もあります。
また一定の期間で異動が行われるため、その都度、従業員の適性を把握しながら配置転換ができ、人材の滞留を防ぐこともできます。
ジョブローテーションが日本に根付いた背景
ジョブローテーションが日本に根付いた背景には、日本型人事制度である以下4つの特徴が存在します。
①新卒一括採用
②無限定正社員
③年功序列
④終身雇用
①新卒一括採用
日本では新卒の一括採用を実施しますが、多くの学生には特定のスキルや専門性が身についているわけではありません。そのため、採用時点ではその学生がどんな職務に向いているのかが明確ではなく、入社後にジョブローテーションを行うことで適性を把握していく必要があります。
また多様な職務を経験する中で、「ビジネスパーソンとして成長してもらう」という人材育成面の目的もあります。
②無限定正社員
日本の正社員は、雇用を守られる代わりに勤務地や職務を選べない無限定正社員です。従業員は転勤や職務の変更命令に従う必要があるため、企業はジョブローテーション制度を活用することで異動を容易に行うことができます。
③年功序列
年功序列の人事制度により、入社した企業で年齢を重ねていけば給与が上がっていきます。海外のように特定の分野でスキルアップしないと、昇給、昇進が不可能なケースはありません。
そのため従業員視点からすると、ジョブローテーションを受け入れ、社内ジェネラリストとして、その企業で働き続けることに抵抗がない傾向にあります。
④終身雇用
正社員は期間の定めのない無期雇用契約を結びます。これを背景に、企業としても従業員を定年まで雇い続ける終身雇用の慣行が日本に根付いていきました。
このような労働慣行の中、ジョブローテーションを実施することが中長期的な視野での人材育成と幹部候補の選別に繫がっていました。
ジョブローテーションのメリット・デメリット
前項で述べたように、日本ではジョブローテーションが機能する余地があるとはいえ、年功序列や終身雇用の制度に対する指摘があることは事実です。実力主義の企業が増え、中長期的に人材の流動性が高まっていく可能性はあるでしょう。
企業はこういった時代の変化を意識し、自社の特徴も踏まえてジョブローテーションの導入を検討するべきだと考えます。では、企業視点・従業員視点のそれぞれからみると、ジョブローテーションにはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。
企業におけるジョブローテーションのメリット・デメリット
まず、企業におけるジョブローテーションのメリットとして、ジェネラリスト・幹部候補を育てられることや、特定の業務への属人化を防ぐことが挙げられます。
デメリットはスペシャリストが育成しにくかったり、異動を繰り返すために従業員の希望やキャリアとの不一致が起こったりする可能性があることです。また、本人の希望と一致しなかった場合、退職へ繫がってしまうリスクも考えられるでしょう。
（※）「業務の属人化の防止」、「不正、癒着の防止」についてはジョブローテーション以外の方法でも解決が可能です。「業務の属人化の防止」は、業務内容をマニュアル化しておくことや業務そのものをシステム化するといったことで対応が可能です。また「不正、癒着の防止」は組織としてのコンプライアンス意識を普段から高めておくことや従業員教育が重要です。むしろこの2点はジョブローテーション以外の方法で解決されるべきものでしょう。
従業員におけるジョブローテーションのメリット・デメリット
従業員にとってのメリットは、特定の業務だけでなく幅広く業務を経験できる点です。それに伴う人脈の広がりや自分自身の業務適性を把握できること、異動によって新しい仕事につくことで、モチベーションの向上も考えられるでしょう。
また、異動のタイミングや異動後の職務が従業員の希望と一致している場合、もしくは従業員の将来のキャリアを考えた納得感のあるものであれば、従業員にとってモチベーションが向上する施策です。
反面、異動によって専門性が身に付けにくくなることや、描くキャリアと一致しなかった場合のモチベーション低下に繫がる可能性もあります。
ジョブローテーションを実施するにあたっては従業員の納得感を得ることが非常に重要です。
ジョブローテーションの企業事例
今回、ジョブローテーションの成功事例として2つの企業の事例をピックアップし、ポイントと共にご紹介します。
1 .大手映画製作会社
映画製作や配給、劇場運営を行っている大手映画制作会社では、入社後、最初の2年間で2部署へのジョブローテーションを行う制度があります。
異動の対象となる部門は、営業系部門、管理系部門、劇場部門の3つですが、グループ会社への異動もあるため、大きく分けると計4つです。このうち2部門を1年ずつ経験します。
ポイント①ジョブローテーションを明確に制度化し、オープンにしている
2年間で2職種と明確に定められており、いつまでにどんなジョブローテーションを実施するかがはっきりしています。そのため、従業員にとってもキャリアプランが立てやすく、納得感が得やすいでしょう。
また同社の新卒採用ページでもジョブローテーションの内容が紹介されており、学生も事前に理解して入社することができるため、従業員が納得してジョブローテーションを受け入れられます。
ポイント②人事部が半年ごとに新入社員と面談を実施している
ジョブローテーションを実施する2年間は、6月（配属時）・12月に人事部と新入社員での面談が行われます。配属直後は「今後半年間、部署でどのように業務を進めていくか」を面談し、振り返りを12月に実施します。
このように配属後の従業員と細やかに面談を実施することで、人事部が従業員の仕事の満足度やキャリア志向を直接把握することが可能です。
また、1年目は入社直後の4月にも配属希望面談を実施するため、1年目は3回、2年目は2回で計5回の人事面談が実施されます。少数精鋭の同社ならではの施策とも言えますが、従業員と頻繁にコミュニケーションすることで、企業本位のジョブローテーションにならないよう配慮がされています。
2.大手家具小売業者
全国に店舗を構えている大手家具小売業の企業では「同じ部署にいては成長できない」という考えのもと、ジョブローテーションが人材育成の要となっています。店舗での現場経験を重視しているため最初は店舗に配属となりますが、役員層も含めて全社員が5年以内（2〜5年）で別の店舗や職務を経験することが特徴です。
ポイント①全員が対象であり、求める人材像が明確である
同社では「全員が精鋭でなければならない」という考えを掲げ、全従業員がハイパフォーマーであることを求めています。その理念のもと、役員も含む全従業員が等しくジョブローテーションの対象になることで、公平感と納得感が生まれます。
また、同社が求める人材像は「エキスパート・ジェネラリスト」です。多様な経験を積みながら、それぞれの分野にエキスパートのレベルで習熟することが求められます。
ポイント②従業員の要望を人事部が把握し、マッチングしている
従業員のキャリアに対する要望を人事部がすべて把握し、カウンセリングを行いながら職務のマッチングを実施しています。家庭の事情や個別の事情も考慮されるため、従業員も納得して人事異動を受け入れています。
また30年後を見据えた「30年キャリアプラン」を全員が作成し、従業員の長期的なキャリアも尊重されています。
ジョブローテーションを活用する3つの方法
ジョブローテーションをうまく活用するためには下記3つの要素が必要です。
①人材育成施策として内容を明確にする
②個別面談を通して従業員との対話の機会を作る
③ジョブローテーション以外の道も用意する
詳しく見ていきます。
①人材育成施策として内容を明確にする
ジョブローテーションは人材育成施策として、目的や期間、職務が明確だと納得感が得やすいです。求める人材像を明確にして、どんな職務をどれくらい経験してもらうかを人事部内や経営幹部とよく検討しましょう。
新入社員の育成としてジョブローテーションを導入する場合、大手映画制作会社では2年間で異なる職務を1年ずつ経験する方法でした。同社では4年間のジョブローテーション期間を2年間に短くした経緯もあり、育成期間としては2年程度が1つの目安になるでしょう。
また、現場を重視するのか、間接部門も含めて幅広く経験してもらうかを個々の企業方針に沿って決定することも重要です。
決定した制度は、従業員に対してオープンにすることで、自身のローテーションに対する納得感が生まれるでしょう。また採用HPで公開し、入社を希望する学生にもオープンにすることで、入社後のミスマッチを防ぐことも可能です。
②個別面談を通して従業員との対話の機会を作る
異動をする前に従業員の希望を聞く機会を設け、対話することが重要です。従業員の適性把握が目的であれば、ジョブローテーションを終えた段階で従業員の意思を尊重し、適性を見極めます。
面談では下記の点を確認するとよいでしょう。
・これまでの仕事に対する評価
・将来に向けての期待
・希望する職務との一致
マネージャーにも面談のスキルの差があるため、現場任せにするのではなく、人事部がフォローしたり直接面談したりすることもよいでしょう。その際、従業員のキャリア希望を記載したキャリアシートを活用すると、面談の効果が上がります。
ただ従業員のキャリアを尊重することは、従業員の希望を100％受け入れるということではありません。共にキャリアを形成していく姿勢を企業側が見せることも大切でしょう。
③ジョブローテーション以外の道も用意する
ジョブローテーションを新人だけでなく、中堅従業員にも長期的に実施する場合は、それ以外の道も必要かもしれません。従業員のキャリア志向やライフプランを考えた時に、どうしてもそぐわないことがあるからです。その場合、ジョブローテーション以外の道もあると従業員の退職を防ぐことが可能です。
ただ他の従業員から特別扱いと捉えられると不公平感が生まれてしまいますので、これも制度として明確にしておくとよいでしょう。
ジョブローテーション制度が教育の根幹となっている場合は、制度そのものが崩れてしまう恐れもあるため、自社の方針に沿って慎重に検討する必要があります。
ジョブローテーションを企業と従業員の双方に有用なものとするために
時代の変化の中にあっても、ジョブローテーションを人材育成施策として有効に活用している企業は多数あります。
ただここ最近は企業と個人（従業員）の関係性が大きく変わってきています。また、かつてのように右肩上がりの経済成長も見込めなくなっており、従業員が企業に求める価値も多様化しているのが現状です。
これからの時代に必要とされるのは企業が従業員のキャリアに真剣に向き合うことです。
従業員との対話がないまま、企業本位の人事異動が実施されることは従業員の不満や退職リスクに繫がります。ジョブローテーションで重要なポイントは、従業員のモチベーションが向上することや従業員が納得して働けることであり、これは企業の業績向上や離職率の低下に繫がるでしょう。
もちろん企業の人材育成のあり方はジョブローテーションだけではありません。研修制度を充実させる、スペシャリスト人材を育成できるようにする、といったように各企業に合った施策をとることが求められます。
多様な職務を経験してもらいたい、実務経験によって成長してもらいたいといった方針であれば、ジョブローテーションは有効な制度の1つといえるでしょう。
