1on1で何をテーマに話せばいいかわからないという方へ。効果を高めるための1on1の方法

まだやらなくて大丈夫?知っておきたい1on1の効果と課題

公開日 2020年1月10日
更新日 2021年9月29日
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最近耳にすることの多くなった1on1(ワンオンワン)。
 ・1on1とはいったい何なのか?
 ・実施している企業はどのように取り入れているのか?
 ・どうすれば有意義なものにできるのか?
本記事では、事例を織り交ぜながら1on1について解説します。

 

目次

1on1とは?

1on1で話すテーマ

1on1を実施する際に気を付けること、やるべきこと

1on1を行ったことによる成果

実施する上での課題

最後に

1on1とは?


1on1とは、定期的に15~30分ほど上司と部下が 1対1で話し合う時間のことで、1on1ミーティングと呼ばれることもあります。

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導入目的は「企業の持続的成長のため」や「離職率を下げるため」など企業によって様々ですが、定期的に仕事の体験や悩みを話し合うことは、コミュニケーション不足の解消のみならず、「部下の成長促進」「上司・部下の信頼関係構築」など様々な効果が現れるため、1on1を導入する企業は増え続けています。

しかし、普段部下の話を聞く機会が少ない方は、1on1で何を聞けばいいのか、どのように話せばいいのか悩んでいるケースも多いのではないでしょうか。
 

1on1で話すテーマ

1on1で扱うテーマは会社や個人によって様々ですが、以下の2点をガイドラインとして定めている会社が多いようです。

―仕事に関わる内容で緊急性はないが重要なもの
  例)仕事上で良かったこと
    次にチャレンジしたいこと

―より長期的な目線で部下のキャリアを考えるもの
  例)3年後どうなっていたいか
    他に培いたいスキルはあるか

一方、「テーマは与えておらず部下が話したい内容を持ち込むようにしている」など、部下の主体性に任せている企業も多く存在するようです。


 

1on1を実施する際に気を付けること、やるべきこと

1on1を効果的にするためには、上司側が気を付けるべき点がいくつかあります。

1. 雑談ばかりしないこと

雑談はアイスブレイクとして非常に有効ですが、雑談のみの会話は効果的な1on1とはいえません。1on1を行った後、部下の成長を促せるような会話ができたか、次のアクションが決められたかという点で何も進歩がなければ、時間の無駄になってしまいます。また、和やかに雑談して「コミュニケーションがとれた」と思い込んでいるだけで、部下は「上司の話に付き合って時間を無駄にした」と思っているかもしれません。上司は質問内容や聞き方などを意識することが必要です。

2. 仕事の進捗確認の場としないこと

1on1は直近の仕事について報告する場ではありません。仕事の話であっても、よりキャリアや今後に活かせる話にフォーカスするなど 、あくまで現状に対して責める場ではなく、部下が成長するための時間とすることが大切です。

3.その時々での実施としないこと

1on1の予定をその都度組むとなると業務との兼ね合いから優先度が低くなり、定期的な1on1が困難となります。1on1を定期的に実施するため「毎週月曜日10:00~10:15」「隔週水曜日15:00~15:30」など、繰り返しの予定として抑えておき、都合が悪い場合は再調整することで、定期的な1on1の時間を確保できます。

頻度については1週間~1か月に1回程度の範囲で、企業文化や上司部下の関係性を鑑みて実施するのが望ましいでしょう。


 

1on1を行ったことによる成果

それでは実際、1on1を導入している企業はどのような効果を感じているのでしょうか。
企業の声をいくつか見ていきたいと思います。
 

 製造業A社 


A社では「働き方改革」の一貫としてフリーアドレス制を取り入れました。しかし、席指定がないゆえに上司部下間のコミュニケーションが減少した結果、認識の齟齬が多発して仕事が遅れたり、部下がメンタル失調を引き起こしてしまったりしていました。

そこで、コミュニケーション不足を解消するために1on1制度を導入。月に1度、30分程度1on1を実施したところ、上司側は部下の業務を把握することで的確なアドバイスができ、部下側は業務整理や得意分野を発見できるようになった結果、全体として業務効率が向上したという効果が得られました。
 

 情報サービス業B社  


ベンチャーとしてスタートし、個としての力が重要視されていたB社。企業規模の拡大とともに、 組織としても強くなることを目的に1on1制度を導入しました。

週に1度、30分程度1on1を実施したところ、上司側は部下の健康状態や業務状況などの現状を把握しやすくなり、部下側は上司との距離感が縮まったという声が多く上がり、組織全体として情報連携が円滑になったという効果が得られました。

また、以前は唐突な退職宣言が多発していましたが、1on1実施後は部下の状況を逐次把握できるようになったため、唐突な退職者を抑えられたという効果も得られました。

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こうして見ると、そもそも上司と部下のコミュニケーションが不足している企業が多いようです。​​​​​​ 今後定期的なコミュニケーションを続けていくことでより深い話ができるようになり、本来の目的である部下の成長にも目を向けることができるようになるでしょう。
 

実施する上での課題

1on1は様々な効果がある反面、実施において課題は依然存在します​​​​​​。

 

1. 場所の確保

会議室は数が限られているため、1on1で会議室を使うとクレームが来るケースも多くあります。会話内容によっては会議室を使ってもよいが、基本的にはフリースペースや社内のカフェテリアで行うようにと促すケースも多いようです。そのため、各階に1on1の専用スペースやソファを設けるなど、1on1をしやすい環境作りに努める企業も増えています。

2. 1on1への意識

1on1の実施にあたり「時間の無駄だ」「すでに日々コミュニケーションをとっているからいらない」と感じる人も一定数います。しかし、1on1への意識が低いと効果が得られないだけでなく、相手側に不快感を抱かせ、むしろ逆効果になる恐れもあります。1on1への意識を揃えるため、マネージャー層向けの研修を実施している企業もあります。ある企業では1on1が成功した事例を朝礼などで発表して全体としての意識向上に努めるなど、全社的に取り組めるような仕組み作りを行っている企業も多々あります。

3. 記録の有無

やりっぱなしを防ぐため、1on1の内容を記録し、上長が変わったら引き継ぐ会社もあります。ただ、「この人だから話していたのに」という部下の想いや「メンバーが多いのでいちいち記録するのは大変」という上司の声もあるため、記録をするかしないかは現場に任せていることが多いようです。
内容の記録ではなくアンケートを実施し、きちんと1on1が実施されているか、定着率のみをチェックしているというケースもあります。
 

最後に


1on1はコミュニケーション不足を解消し、お互いが気持ちよく働けるための方法の1つです。
是非「働き方改革」の一環として、取り入れてみてはいかがでしょうか。

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