昨今、日本企業の人事領域では、組織のダイバーシティ＆インクルージョン推進の一環でLGBTQ当事者の存在に着目し、LGBTQに関する取り組みを実施する企業が増加しています。
本記事では、LGBTQに関する取り組みが企業に求められる背景から、実際の大手企業の取り組み状況調査、そして先進的な取り組みを実施している企業の事例や悩みをわかりやすく紹介します。
目次
ーLGBTQとは
ーLGBTQに関する企業や社会の取り組み
ーLGBTQ当事者が企業で抱える困りごとって？
ー大手企業のLGBTQに関する取り組み状況
ーLGBTQ取り組み座談会レポート 大手企業の人事部の声
ー誰もが働きやすい職場環境のために
LGBTQとは
性を表す4つの要素
そもそも、「性」というと一般的に「男性」「女性」の2つと捉えられがちですが、性の在り方は多様で複雑です。性を決める要素として、以下の4つがあると考えられています。
①身体の性（Sex Characteristics）
出生時に割り当てられた身体的特徴による性のこと
②性自認（Gender Identity）
自分自身で認識している性のこと（いわゆる「こころの性」）
③性表現（Gender Expression）
言葉や服装等、本人が表現する性のこと
④性的指向（Sexual Orientation）
好きになる・興味を惹かれる性のこと
そして、これらの在り方が多数派とは異なる場合、「性的マイノリティ」と呼ばれます。
「SOGI（ソジ）」とは、④性的指向（Sexual Orientation）と②性自認（Gender Identity）の頭文字を取ったものです。③性表現を含めて「SOGIE（ソジー）」、①身体の性を含めて「SOGIESC（ソジエスク）」と表現されることもあります。
LGBTQの意味
LGBTQとは、性的マイノリティのうち代表的な呼称について頭文字を取った総称であり、それぞれのアルファベットに下記の5つの意味が含まれています。
L： レズビアン。女性の同性愛者
G： ゲイ。男性の同性愛者
B： バイセクシャル。両性愛者
T： トランスジェンダー。
出生時に割り当てられた身体的な性別と性自認が異なる人。
Q： クエスチョニング／クィア。決めていない、分からない等／性的マイノリティの総称
L（レズビアン）・G（ゲイ）・B（バイセクシャル）は④の性的指向のことを意味し、T（トランスジェンダー）は②の性自認のことを意味しています。また、Q（クエスチョニング）のように、性自認や性的指向が定まっていない人もいます。
これらは性的マイノリティの一部であり、その他にも多様な性のあり方が存在します。
LGBTQに関する企業や社会の取り組み
近年ダイバーシティの考え方の広まりにより、LGBTQといった単語の社会的認知も広まってきています。たとえば、LGBTQ関連の法整備においては2022年に東京都がパートナーシップ制度を導入したように、海外に後れを取っていた日本にも変化の兆しが現れています。
では、ビジネス・自治体・法の面で具体的にどのような取り組みがされているのでしょうか。
自治体の同性パートナーシップ制度の広がり
2015年、渋谷区で同性パートナーシップ制度が開始しました。それ以来、日本でも導入する自治体は増え続けています※。この制度には法的効力はありませんが、従業員がパートナーシップを取得した際に、福利厚生として認める企業もあります。
当社でも、お客様より「従業員が同性パートナーシップを取得したが、システム上どのように申請させればよいか」といったお問い合わせをいただくことは度々あります。
※参考：データで見るパートナーシップ制度 | みんなのパートナーシップ制度.
https://minnano-partnership.com/partnership/graph#google_vignette
SOGIハラ、アウティング防止が企業に義務化
法の面では、2020年6月に改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が施行されました。本法律により、性的指向（SO: Sexual Orientation）、性自認（GI: Gender Identity）に関するハラスメント（SOGIハラ）や、性的指向や性自認について本人の同意なく他者に開示する行為（アウティング）の防止が企業に義務付けられました。
このように、自治体の制度や法の面での義務化が進んだことで、日本の企業における取り組みが社内外から求められるシーンも増加しています。
LGBTQ当事者が企業で抱える困りごとって？
LGBTQの社会的認知が広まっている中、企業で働くうえでLGBTQ当事者はどのように感じているのでしょうか。
日本企業におけるLGBTQに該当する人の割合
LGBTQに該当する人の割合は日本の人口の3（*1）～10（*2）%と言われており、大手企業であれば社内に少なくとも数十名はLGBTQ当事者がいるという想定です。
また、2021年5月にＰ＆Ｇジャパン合同会社が日本全国15歳～69歳の5,000人を対象に実施した調査（*3）によると、全体の9.7%がLGBTQの当事者、そのうち約半数の割合で44.9％が「自分らしく生きられない」と生きづらさを感じているようでした。そして、有職者の最も生きづらいコミュニティは「職場」であることが明らかになりました。
そのため、企業内においても、LGBTQ当事者が直面する課題の解消が求められています。
LGBTQ当事者が企業で生きづらさを感じる場面
では、実際に企業内においてLGBTQの当事者が生きづらいと感じるのはどのような場面でしょうか。具体的な例として、下記が挙げられます。
▼性自認に関するもの
・トイレ
ー自認する性に合ったトイレを利用できない
・名前
ー外見から想定される性と、名前から想定される性が異なり、疑問を持たれる
・制服
ー指定されたレディース／メンズの制服を着なければならない
・ハラスメント、偏見
ー「女／男らしくない」「”オカマ”っぽい」等
▼性的指向に関するもの
・福利厚生が不平等
ー異性の配偶者がいる人が得られる、結婚祝金や結婚休暇を同性パートナーがいても得られない
・ハラスメント、偏見
ー「彼女／彼氏いるの」「まだ結婚しないの」「”ホモ”なのか」等
※「ホモ」「レズ」「オカマ」といった言葉は侮蔑的とされています
一見すると、「性的マイノリティであるというプライベートなことと、仕事は関係ない」と思われる方もいるかもしれません。ですが、LGBTQの当事者であることで不利益、生きづらさを感じる場面は日常的に存在します。
当事者が働くうえでの障害を取り除き、ひとりひとりが生き生きと働ける環境づくりのために、上記の課題をひとつずつ解消していく必要があるでしょう。
（*1）出典：釜野さおり・石田仁・岩本健良・小山泰代・千年よしみ・平森大規・藤井ひろみ・布施香奈・山内昌和・吉仲崇 2019. 『大阪市民の働き方と暮らしの多様性と共生にかんするアンケート報告書（単純集計結果）』JSPS 科研費 16H03709「性的指向と性自認の人口学―日本における研究基盤の構築」・「働き方と暮らしの多様性と共生」研究チーム（代表 釜野さおり）編 国立社会保障・人口問題研究所 内
https://osaka-chosa.jp/files/20191108osakachosa_report.pdf
（*2）出現率箇所：LGBT意識行動調査2019事前調査(LGBT総合研究所),インターネット調査,全国20～69歳男女347,816名,2019年4月16日～5月17日 https://lgbtri.co.jp/news/2410
（*3）Ｐ＆Ｇジャパン合同会社 「LGBTQ+とアライ（理解者・支援者）に関する全国調査」 https://assets.ctfassets.net/ugm1tr5brd4w/4BOgMifu9fVeQIxGg0sIq4/f241d4a0416ccfe7a041a510c273986f/20210527P_Corporate_Ally_survey.pdf
大手企業のLGBTQに関する取り組み状況
当社では、お客様よりいただく「LGBTQに関する他社の取り組み状況を知りたい」といった声を受け、プライド月間である2021年6月にユーザー企業様向けの状況調査アンケートを実施しました。
下記、従業員の性の多様性に対する取り組み・施策について、実施状況を伺った結果です。
約7割は、性の多様性に関するいずれかの施策を少なくとも検討中
▼従業員の性の多様性に対する取り組み・施策を行っていますか（複数選択可 n=65）
全社的に行っている施策では「差別禁止の明文化」を行っている法人が40.0%と最も多く、次いで「戸籍／法律上の氏名と異なる通称名の使用」「経営層の支援宣言」が29.2%となりました。
また、上記の回答より、70.8%は、性の多様性にかかわるいずれかの施策を少なくとも検討中であることがわかりました。
取り組みの後押し トップは「経営層の支援宣言」
▼取り組み推進の後押しになった要因はどれに当たりますか（複数選択可 n=35）
取り組み推進の後押しになった要因については、「経営層の支援宣言」が圧倒的に多く48.6%でした。施策を推進するうえでは、外部的な要因もあるものの、まずはトップが方針を明確にするというのが重要だと考えられます。
「その他」の回答には、当事者からの相談・カミングアウトがきっかけとなったケースや、社内調査・公募により取り組みが実施されたケースも複数見られました。
取り組みが少ない理由 過半数が「優先順位が高くない」
▼取り組みが少ない/ない場合、懸念点および理由はどれに当たりますか（複数選択可 n=57）
取り組みを推進するうえでの懸念については、「優先順位が高くない」が63.2％と最も多い結果となりました。一方で、「経営層の理解が得られない」「必要性がない」といった回答はありませんでした。
上記の結果から、LGBTQの存在は認知されてきており、企業の人事担当者にとっても取り組みの必要性は理解されているものの、優先順位を上げて取り組みにくいという状況が垣間見えます。
LGBTQ取り組み座談会レポート 大手企業の人事部の声
上記アンケートから「取り組みを行っている他の企業担当者と、意見交換をしたい」というお声もあり、この度当社ユーザーコミッティ（※）にて、LGBTQに関する取り組みを10以上実施していると回答した先進的なユーザー企業様を対象に座談会を実施しました。
ユーザーコミッティとは：
「COMPANY」のユーザー様が加入するユーザー会です。ユーザー様同士で情報交換できる各種イベント、事例・ノウハウの紹介等を行っています。すべてのユーザー様がカスタマイズなしに同じ製品・同じ機能を使っているため、実運用についての情報交換もさることながら、開発も交えた細かな機能面の意見交換も活発です。https://www.works-hi.co.jp/service/user-committee
参加したのは「COMPANY」ユーザーである7社13名。本座談会では、まず初めに、先進的な取り組みをされている三洋化成工業様より、事例紹介のセッションを実施いただきました。
三洋化成工業様の事例 LGBTQ当事者のYouTuber・かずえちゃんを雇用
2018年から、LGBTQに関する理解促進やインナープロモーションを行い、「多様な価値観を尊重する環境づくり」を推進されている三洋化成工業様。2019年から2年連続で、LGBTQに関する企業の取り組みを評価する「PRIDE指標」において、最高評価のGoldを受賞されています。
「ダイバーシティ＆インクルージョン推進の1つとして、性的マイノリティであるLGBTに関する取り組みを開始する(2018年当時)」という社長からのトップメッセージ発信を皮切りに、数多くの施策を展開されています。
・ダイバーシティ推進部、社内外のLGBTQ相談窓口設置
・ハラスメント防止規定改定
・ユニフォーム改定
・役員、人事総務、全社員向けLGBTQ研修実施
・同性パートナーを配偶者として認定し、福利厚生制度を適用
・レインボープライドへの参加
・4半期に1度「ダイバーシティ通信」を発行し全社へ情報共有
・だれでもトイレの設置
・ゲイであることをオープンにして啓発活動を行っている
YouTuber かずえちゃんを仲間に迎え、アライ（※）を増やすための活動を継続的に実施
これらの取り組みには、不公平となることを避け、実際に活用されやすくするよう配慮されたといいます。いくつかの「こだわり」を伺うことができました。
公平さ、本当の使いやすさに配慮した取り組みへのこだわり
■同性パートナーシップは、証明書要らず
同性パートナーを配偶者と認定し、福利厚生制度を適用する場合、2名の関係を証明するために、自治体が発行するパートナーシップ証明書や公正証書の提出を求めるケースが多くあります。
しかし、現在まだパートナーシップ制度のある自治体は限られており証明書を発行できないこともあります。そして、公正証書の作成には数万円の費用が掛かります。
三洋化成工業様では、異性間の結婚の場合、証明書の提出は求めていないことから、公平な制度とするため、性善説に基づき、同性間でも証明書は不要としています。
■利用しやすい だれでもトイレに工夫
性別によらず利用できるトイレの設置は、場合によっては「このトイレを使うことで周囲に当事者だと知られてしまうのでは」とハードルを感じる可能性があります。
三洋化成工業様では、人通りが多く自然に利用でき、また従業員だけでなくお客様も使える、本社の応接場所に設置。トイレに並ぶ際に気まずさを感じないよう、遠目からで使用中ランプが見えるようにしました。
トイレのピクトグラムには、「誰でもトイレを利用＝LGBTQ当事者」と認識されないよう、あえてレインボーマークや男女のマークをつけない配慮をしたといいます。
女性からの評判も高く、完全な個室空間ができて使いやすい、といった声もあるそうです。
とにもかくにも、トップの声が最重要
多様な人材の多様な価値観を尊重し、誰もがいきいきと働けるよう様々な取り組みを実施されていますが、誰でもトイレの設置をはじめ、多くのコストがかかることもあります。
LGBTQに関する取り組みは、本人が開示しない限り誰が当事者か分からず、どうしても成果が見えにくい。定量的な効果が得にくい以上、現場社員から上層を説得することが難しいため、「トップが方針を明確にすることが重要」であると語りました。
三洋化成工業様では、DEI(Diversity,Equity＆Inclusion)推進として、まず最初にターゲットとしていたマイノリティが「女性」でした。女性への取り組みが進んだ頃、次に取り組むべき対象は「LGBTQ等の性的マイノリティ」であるとトップが方針を明確にしたことで、実行に移すことができたといいます。
既に紹介したアンケートでも同様の結果が出ており、取り組み推進の後押しになった要因は「経営層の支援宣言」が最も多い回答でした。
LGBTQ当事者が見えにくいという課題
これほどLGBTQフレンドリーな環境が整っている三洋化成工業様ですが、職場でカミングアウトしている社員はまだいないといいます。
「カミングアウトしている当事者がいないからといって、当社に当事者がいないというわけではない。カミングアウトする・しないは本人の自由だが、まだ安心して言えるような環境が整っていない可能性もある。当事者が社内にいるという前提のもと、さらなる理解を深められるよう施策を展開していく」と話されました。
「当事者が見えない」という点については、座談会に参加した他のユーザー様からも、現在抱える悩みとして
・カミングアウトしている人が社内にいない
・施策を実施しても、反応がないので正しいのか分からず、不安
といった声が上がりました。
結果を数値化することが難しいLGBTQ施策。「カミングアウトする人が増えること」を目標にしてしまいがちですが、その数をダイバーシティの指針にするべきではありません。
座談会に参加いただいた、YouTuberかずえちゃんは、
「カミングアウトはゴールでは決してない。本人のタイミングによるし、しない選択をする人もいる。まず重要なのは、”当事者がいない、ということはない”という点であり、”いる”前提で環境を整えること。数字的に何かが結果として出てくるものではなく、取り組み続けた先に見えてくるものだと思う」
と話しました。
「放っておいてほしい」という一部の当事者の声
一方で、カミングアウトしている従業員が比較的多いユーザー様も。LGBTQに関する研修会等、施策を展開されているA社様からは、このような課題を共有いただきました。
「LGBTQ当事者の方全員が、取り組みをよしと思っているわけではない。”そっとしておいてほしい” ”LGBTQとひとくくりにしてほしくない” “会社のアピールに自分たちを使わないでほしい”といった意見を持っている当事者もいる」
当然ながら多様性は「LGBTQ当事者」の中にも存在します。たとえば性的指向に関する「ゲイ」と性自認に関する「トランスジェンダー」ではそもそも性質が違いますし、それぞれの属性を持つ人々の中でも考え方は多様です。
では、当事者からの反対意見は、どう捉えればよいのでしょうか。
三洋化成工業様は以下のように話します。
「これまで社内でネガティブな意見が出ていないが、常に意識はしている。反対意見があったからといって、だからやらない、としてしまうと会社も社会も変わらない。多様性の尊重のために、継続し続けないと、と思いながらやっている」
最後に、かずえちゃんから。
「カミングアウトしている当事者が多い中で、会社が研修を行うことで ”自分が疑われるのでは” “バレてしまうのでは” と恐怖を感じる人もいる。
”そう思っている人たちもいる” と忘れないことは大事だが、何もしなければ、社会は変わっていかない。
“LGBTQがアピールのために利用されているんじゃないか”と感じるのは、過去にそういう経験があったからだろう。そのイメージを払拭するためにも、当事者を置いてけぼりにしていないか確認しながら、継続的に取り組みを続けてほしい。」
左：三洋化成工業株式会社 ダイバーシティ推進部 左から 牧様、上野様、吉住様、田中様
右：Youtuber かずえちゃん
※かずえちゃんは普段は別拠点で活動されているため、今回お写真は別々にご提供いただきました
誰もが働きやすい職場環境のために
座談会を通じて、自社で働くLGBTQ当事者のことを考え、当事者の困りごとを解消されるために動く、企業の人事部の皆様の真摯な姿勢に触れることができました。
同性パートナーを配偶者として認定するといった施策は、一部の当事者が恩恵を受けるもので、必ずしも従業員全員に関係するものではありません。しかし、LGBTQに関する取り組みは「特別扱い」ではありません。
マジョリティであるシスジェンダー（※）・異性愛者が職場で当たり前に受けている恩恵（たとえば不都合なくトイレを利用できる、福利厚生が受けられる等）を、現在それらを受けられていない人にも等しく与えるための取り組みです。
※シスジェンダー：出生時に割り当てられた性と性自認が一致している人
職場で生きづらさを感じるマイノリティは性的少数者だけではありませんが、ひとりひとりの個性を尊重し、ハラスメントのない、多様性受容力の高い環境を作ることは、LGBTQ当事者以外にとっても働きやすい環境に繋がります。
働き手・働き方が多様化する中で、誰もが働きやすい環境を整備するためには、多様な人々が直面する障害に目を向け、ひとつひとつ解消していくことが求められるのではないでしょうか。
