令和4年4月より段階的に施行されている育児・介護休業法の改正。少子化の進行により人口減少社会を迎えている昨今、出産・育児等を理由とした離職を防ぎ、希望に応じて仕事と育児を両立しうる社会の形成に向け、枠組みの整備が進められています。

政府目標では2025年までに男性育休取得率を30％と掲げている一方、2022年7月に発表された令和3年度雇用均等基本調査における最新の調査結果では取得率が13.97％でした。これより、目標に対する現状の大きなギャップがうかがえます。

今回、統合人事システムCOMPANYのユーザーである国内大手43法人を対象に、WHI調査レポートとして男性育休に関する取り組み状況や課題認識、現行制度等について調査を実施しました。

【WHI調査レポートとは？～HR領域における大手法人の実態を調査～】
当社の製品・サービスは約1,200の日本の大手法人グループにご利用いただいており、そのほとんどが当社のユーザー会「ユーザーコミッティ」へ加入しています。オンライン会員サイトをはじめとしたユーザーコミッティのネットワークを通じて、当社では適宜、社会・経済情勢に合わせた諸課題について調査を実施。その結果を製品・サービスに反映するとともに、ユーザー法人様・行政機関・学術機関への還元を行っています。（ユーザーコミッティについてはこちら）

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目次

ーアンケート調査概要    
ーアンケート調査結果    
　・男性育休に関する現状把握と将来像
　・男性育休の取得を促す環境整備
　・男性育休制度に関する個別周知について
　・育休取得者の業務調整
ー調査監修者による考察

アンケート調査概要

統合人事システム「COMPANY」のユーザー43法人を対象に「男性育休」に関するアンケート調査を実施しました。

アンケート調査結果

男性育休に関する現状把握と将来像

男性育休を取得した従業員の割合(*)

男性育休の取得率は5％以下と回答された割合が最も多く、37.2％を占めました。また、直近3年間における取得率は平均11.91％という結果です。

一方、20％以上と回答された方は全体の25.6％と約4分の1を占めており、育休取得が進んでいる企業とそうでない企業で二極化しつつある傾向がうかがえます。

男性の育休取得期間(*)

育休の取得期間別の割合は「～1か月以内」と回答された方が最も多く、24法人で該当期間の育休取得者がいることがわかりました。ついで多かったのは「～3か月以内」、「～1週間以内」です。

男性育休取得率・育休取得期間の目標設定有無

2023年4月より、常時雇用する労働者が1,000名を超える事業主は、育休等の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。本改正に関連し、男性育休取得率の目標設定有無や、育休取得期間の目標設定について伺いました。

取得率は、現時点で3割弱の方が目標設定されていると回答した一方、取得期間はほとんど目標設定されておらず、設定しているのは1社のみとなりました。

男性の育休取得に関する意識

男性の育休取得に対する意識は、経営層から本人、いずれの層においても「当たり前と捉えている」のはごく少数でした。

また、管理部門や労働組合では「積極的に推奨する」との回答数が多くを占めている一方、上長や、本人（育休取得者）と同部署の方については回答数が少ない傾向です。

代わりに、「本人が希望するのであれば法定なので仕方ない」を選択する割合が最も多く、層によって育休取得に関する意識に大きなギャップがあることがうかがえます。

育休取得促進を阻んでいる原因

育休取得促進を阻んでいる原因として最も多かったのは、「育休を長期間取得されると現場が回りづらいという声があり、促進しづらい」という回答です。

ついで「育休取得による本人の収入の減少」「育休取得の文化が形成されておらず、本人が躊躇している」が挙げられました。

上記3点は回答数に大きな差はないものの、「最も課題意識が強いもの」を問う設問では、半数近くが「育休を長期間取得されると現場が回りづらいという声があり、促進しづらい」に集中していました。

ここから、現場への影響を憂慮する意識の強さがうかがえます。

〈詳細回答〉
・男性従業員に子どもが生まれるケースが非常に少なく、過去5年間遡っても1人しかいないため、男性育休取得について考える機会がない
・通常の法定休暇および有給休暇ですら消化できていない
・残業が多い（業務負荷過多）、人員が少ない（減らされている）、業務・人員ともに余白がまったくない（余白は経費削減部分と捉えられている）
・男性従業員の給与を世帯収入の主としている家庭は多く、育児休業給付金が支給されても厳しいと感じる世帯は多いと思われる

男性育休の取得を促す環境整備

育休に関する意識改革において実施している施策

上長が育休に関する意識改革として実施している施策を調査したところ、窓口の設置や面談の実施、メールによる啓蒙・周知等の回答が寄せられました。
 

社内での事例紹介を通じ、育休取得率の社内公表と会社も取得を後押ししているというメッセージの発信や、役員講演を通じて理解浸透を促す施策も実施されている企業があるようです。
 

社内における男性育休事例の提供方法

育休の取得を促す環境整備として、育休取得事例の収集・提供に取り組まれている企業もあります。

収集した事例の提供方法は、「その他」と回答された方が最も多く、社内ポータルやイントラネット内等で事例公開されている方が多いことがわかりました。

また2023年4月より、従業員数1,000人超の企業を対象とし育休取得率を公表することが義務化されますが、すでにコーポレートサイトにて公表に取り組んでいる企業もあるようです。

〈詳細回答〉
・社内ポータルの育休情報とともに掲載
・会社HPにて育休の取得率を公表
・従業員へのインタビューや社内報への掲載等を検討中
・社内共有フォルダへのアップロード

男性育休復帰後のキャリアに対する取り組み・検討内容(*)

育休の取得促進にあたっては、休業することによる不利益・不都合を極力排除していく取り組みも重要だと考えます。

今回のアンケート調査では、昇給昇格や評価等、処遇上の配慮に言及する声が多く寄せられました。その他、情報共有の観点からの配慮や、「未対応だが今後取り組みを検討」との回答もありました。
 

(*)休業によるブランクが復帰後のキャリアに影響を与えないようにするための配慮等の取り組み・検討内容

男性育休制度に関する個別周知について

個別周知の実施方法

従業員に対して制度の個別周知を行う方法は、「書面交付」との回答が最も多く、ついで「電子メール」「面談」という結果となりました。

自由記述で寄せられた回答では、「事前に書面交付または電子メールいずれかを確認している」と、従業員の希望を踏まえて対応している取り組みもあることがわかりました。

〈詳細回答〉
・問い合わせ時に電話で説明
・人事システムから申請
・社内HPへの掲載
・本人へ事前に「書面交付」または「電子メール」のどちらかを確認
・人事システムで育休ガイドブックを掲載

男性の育休取得可能者を把握する方法

男性の育休取得可能者を把握する方法は、「全体周知にて、出産予定日前に本人から申し出るように案内する」という回答が最も多く、ついで「出産時の出生届/家族変更届/慶弔見舞申請等でキャッチする」という回答が多い結果でした。

自由記述の回答からは、「申出がない従業員にまで、意向確認をする必要はない」という観点もある一方、関係する申請・届出を基に従業員の方へ確認を行っている例も多く見受けられる結果となりました。

育休取得者の業務調整

業務を滞りなく推進する工夫(*)

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