2026年7月、民間企業における障がい者の法定雇用率が2.7％へ引き上げられました。
企業にはこれまで以上に、単なる雇用数の確保にとどまらない、個々の人材が役割を持ち価値を発揮するところまで見据えた対応が求められます。
それを実現するためには、障がい者雇用を特定の部署だけで担うのではなく、本人の特性や志向を踏まえながら、組織全体で活躍の場を広げていくことが重要です。しかし実際には、業務の切り出しや配置判断を現場に委ねている企業も多く、「どのような業務を任せるべきか」「どのような配慮が必要か」といった点で悩みを抱えるケースも少なくありません。
こうした中、大成建設株式会社様（以下、大成建設様）では、採用時から「就労準備性」を重視するとともに、入社後は本人が希望する配慮事項をまとめた「カルテ」を活用しながら、現場との丁寧な認識合わせを行っています。障がいの有無ではなく、一人の人材として強みや適性を捉え、配置や育成につなげる取り組みを進めています。
今回は、大成建設 人事部 人財いきいき推進室 北迫室長と紙谷課長に、WHI総研の角川がインタビューしました。
大成建設様が実践する、採用から定着・活躍までを支えるしくみと工夫について、前編・後編に分けてご紹介します。
前編となる本コラムでは、採用における適性の見極めと、現場の受け入れ体制づくりをテーマに、「誰もが活躍できる組織づくり」のヒントを探ります。
今回の対談者
・北迫 様（写真右） 大成建設株式会社 人事部 人財いきいき推進室 室長
・紙谷 様（写真左） 大成建設株式会社 人事部 人財いきいき推進室 課長
1分サマリ
・大成建設様では、障がい者採用においても配属先ごとの採用は行わず、人事部による一括採用後に本人の特性や適性を踏まえて配属先を決定している。
・採用時には就労準備性を重視。障がいの内容そのものではなく、自身の特性や必要な配慮を理解し、周囲に伝えられることや、困った際に適切に相談できることを重視している。
・入社前には、本人が希望する配慮事項をまとめたカルテを活用。本人の言葉で作成した「ナビゲーションブック」 をもとに、配属先の上司や同僚と認識合わせを行い、受け入れ態勢を整えている。
・新入社員研修は障がいの有無にかかわらず全員合同で実施。必要な配慮を行いながら「同期」として関係性を築くことで、配属後もチームの一員として自然に働ける環境づくりにつなげている。
目次
採用で重視するのは「就労準備性」―配属先ありきではなく、人を見て採用する―
角川：
貴社では、障がい者雇用を特定の部署に集約するのではなく、各部署で受け入れる体制を構築されていますが、そのような配置を実現するためには、採用段階での見極めが重要になるかと思います。
まずは、採用活動の流れについて教えていただけますでしょうか。
紙谷様：
はい。前提として、当社では、障がい者採用においても配属先ごとの採用は行っていません。
アソシエイト職（一般職）の場合、人事部または支店で採用を行い、その後、本人の特性や適性を踏まえながら配属先を決定しています。これは障がいの有無にかかわらず共通の考え方です。
採用活動では、障がい者採用を支援する人材紹介会社と連携しています。まず当社が求める人物像や採用要件を共有し、それに合った候補者をご紹介いただきます。
その後、応募書類や障がい特性に関する情報をもとに書類選考を行い、適性検査（SPI）を実施します。一定の基準を満たした方については、人財いきいき推進室が面接を担当し、これまでの経験やスキルに加え、働く上で必要な障がいへの配慮事項などについて確認しています。
角川：
人財いきいき推進室の皆様が採用面接を担当されているのですね。
採用プロセスの中で、特に重視されている資質や人物像はございますか。また、人材紹介会社との連携において意識されていることがあれば教えてください。
北迫様：
障がい者採用を支援する人材紹介会社は非常に多くあります。当社も複数社と連携していますが、特定少数のパートナー企業と関係を深め、相互理解を深める方針をとっています。
というのも、紹介会社が増えすぎると、別の会社経由で同じ候補者が推薦されるなど、選考管理が複雑になるためです。そのため、一定数の紹介会社と継続的な関係を築きながら採用活動を進めています。
人物像として重視しているのは、まず当社の理念に共感し、周囲と円滑なコミュニケーションを取りながら働けることです。
その上で、当社が特に重視しているのが就労準備性です。
具体的には、ご自身の障がい特性や体調の変化を理解し、必要な配慮事項を周囲に伝えられること、また、困った際に適切に相談できることなどを確認しています。
障がいの有無にかかわらず、チームの一員として働いていただくため、障がいの内容そのものではなく、ご自身の特性を理解し、セルフマネジメントができているかどうかを重視しています。
また、当社では原則として毎日の通勤を前提としているため、無理のない範囲で継続的に勤務できる状態であるかについても確認しています。
「カルテ」を活用した現場の受け入れ態勢づくり ―本人の言葉でつくる「ナビゲーションブック」が相互理解の第一歩に―
角川：
採用段階では、ご自身の特性を理解し、必要な配慮を周囲へ伝えられることを重視されているのですね。
そうしたプロセスを経て入社が決まった後、実際に現場へ配属する際には、どのように受け入れ態勢を整えているのでしょうか。
紙谷様：
当社では4月1日に入社を迎えますが、2月頃までには配属先を決定します。
配属先の上司や同僚の皆さんは、「どのような配慮が必要なのだろう」「どのように接すればよいのだろう」といった不安や戸惑いを抱えることも少なくありません。
そのため、入社前の段階で、配属先の関係者と人財いきいき推進室が集まり、必要な配慮事項について事前に確認する場を設けています。
角川：
入社前に関係者が集まり、あらかじめ認識合わせを行われているのですね。
この会にはどのような方々が参加されるのでしょうか。
北迫様：
受け入れ責任者となる部長や室長などの上司だけでなく、実際に日々の業務で関わる先輩社員や同僚にも参加してもらっています。
実務上のサポートを担うのは、必ずしも管理職だけではありません。そのため、管理職と現場メンバー、そして私たち人財いきいき推進室の三者で認識を合わせることが重要だと考えています。
その場では、ご本人の同意を得たうえで、必要な障がいへの配慮事項などを共有しています。
角川：
一緒に働かれる皆様に、配慮事項を伝える際には、どのような工夫をされているのでしょうか。
紙谷様：
今年度、4月入社の新入社員の皆さんを対象にアンケートを実施しました。目的は、配属後の上司・同僚との円滑なコミュニケーションを促進することです。具体的には、入社前に「自身の障がい特性や希望する配慮をまとめた書類（以下、カルテ）」の作成をご提案しました。もちろん、アンケートでは、カルテの作成は会社からの指示による義務や強制でないことをできる限り丁寧に説明しています。また、カルテの開示範囲などの扱い方にも事前に確認いただき、ご納得いただいた方に限って作成いただくようにしました。
カルテは、「環境面」「コミュニケーション面」「通院・通勤面」などの項目に分かれており、ご本人が働くうえで困りやすい場面や、必要な配慮について記入していただきます。
例えば、「周囲の音が大きいと集中しづらい」「口頭だけの指示だと内容を忘れやすい」といった状況に対して、「座席の位置を配慮してほしい」「チャットでも指示内容を共有してほしい」といった具体的な希望を書いていただいています。
角川：
ご本人が直接記入することで、現場の皆さんもより具体的にイメージしやすくなりそうですね。
今年度から本人記入へ変更されたとのことですが、その背景にはどのような狙いがあったのでしょうか。
紙谷様：
理由は大きく二つあります。
一つは、採用選考時から入社までに一定の期間が空くため、その間に障がい特性や体調面の状況に変化がないかを改めて確認することです。
もう一つは、ご本人の率直な思いや希望を、そのまま現場へ届けたいと考えたためです。
以前は、面接で伺った内容を私たちが整理して資料化していました。しかし、その方法ではどうしても第三者の解釈が入り、本人が本当に伝えたいこととの間にズレが生じる可能性があります。
だからこそ、ご本人の言葉で直接伝えていただくことが、現場との相互理解を深めるうえで最も大切だと考えています。
また、カルテには「直属の上司まで共有する」「業務上必要な関係者まで共有する」といった共有範囲を本人が選択できる項目も設けています。
必要な配慮を伝えながらも、ご本人が安心して情報を共有できるよう配慮しています。
障がいの有無で分けない新入社員研修 ― 「同期」としての関係づくりが定着を支える ―
角川：
入社前の丁寧な認識合わせを経て、いよいよ入社となりますが、新入社員研修についても障がいの有無にかかわらず合同で実施されていると伺いました。
北迫様：
はい。横浜にある研修センターに、障がいのある社員もない社員も含め、新入社員全員が集まります。
建築、土木、営業、事務といった職種の違いも関係なく、約2週間にわたり同じ研修を受講します。ビジネスマナーやグループワークなど、さまざまなプログラムを一緒に行っています。
角川：
企業によっては、特別な配慮が必要な場合に別プログラムを設けるケースもあるかと思います。合同で実施されている背景には、どのような考えがあるのでしょうか。
北迫様：
私たちは、障がいの有無にかかわらず、全員が同じ会社に入社した同期だと考えています。
もし最初の研修から別々にしてしまうと、同期として関係を築く機会が失われてしまいますよね。もちろん、必要な配慮は行います。例えば聴覚障がいのある社員には手話通訳を配置するなど、それぞれに必要な支援を行ったうえで、同じ場で学び、交流できる環境を整えています。
そのため、特別な事情がない限り、あえて研修を分ける必要はないと考えています。
角川：
配属前から同期との関係性を築けることは、その後の職場生活にも大きな意味がありそうですね。
北迫様：
本当にそう思います。
配属後は、障がいの有無にかかわらず同じ部署で働き、チームの一員として業務を進めていくことになります。だからこそ、入社直後から同じ環境で学び、互いを知る機会を持つことには大きな意味があるんです。
研修期間中に生まれたつながりが、配属後に相談し合える関係や助け合いを生むことも少なくありません。
入社前にはカルテを通じて受け入れ側の準備を行い、入社後は合同研修を通じて同期との関係性を築く。
この両方があることで、配属後も自然なコミュニケーションや定着に結びついているのではないかと感じています。
前編では、就労準備性を重視した採用の考え方や、本人の言葉で配慮事項を伝えるカルテ、障がいの有無で分けない新入社員研修など、大成建設様の受け入れ体制づくりについて伺いました。
では、実際に配属された後、どのように現場とのマッチングや定着支援を行っているのでしょうか。
後編では、配属後のフォロー体制や相互理解を促進する風土づくり、そして継続的に障がい者雇用を推進するための取り組みについて伺います。
