2026年7月、障害者雇用促進法の改正により、民間企業における障害者の法定雇用率は2.7％へと引き上げられます。2024年に定められた2.5％から、さらに水準が高まる本改正。企業には、単に「雇う」からいかに「雇い続け、活かす」へシフトするかが問われています。
つまり、法改正を契機に企業が直面する課題は、単なる「採用数の確保」ではなく、「多様な特性を前提とした組織設計」への転換にあります。
しかし現場には、雇用の維持・定着、合理的配慮の整備、キャリア形成など多くの課題が残されています。中でも深刻なのが、業務の確保です。
独立行政法人高齢・障がい・求職者雇用支援機構の調査※1によると、障害のある従業員の業務内容はデータ入力や書類整理、清掃、事務などの定型業務に偏る傾向があります。
多くの企業では、法定雇用率を満たすために、こうした「担ってもらえる業務を先に用意する」形で雇用を進めてきた側面があります。しかしAIやRPAの普及による自動化が進む中、このような「仕事をつくって雇う」手法は限界を迎えつつあります。
加えて、AIやRPAの普及による自動化の波もあり、これまでの「仕事をつくって雇う」やり方は限界を迎えています。
では、これからの時代、企業はどのように人材を活かしていけばよいのでしょうか。 そのヒントとなるのが「ニューロダイバーシティ（Neurodiversity）」という考え方です。
前編では、法定雇用率2.7％時代に求められるニューロダイバーシティの基本と、組織力強化につなげる「3つの軸」をご紹介しました。
ニューロダイバーシティの本質は、見えにくい認知特性の違いを理解するだけでなく、その違いを成果に繋げることにあります。
しかし、この特性に応じた人材配置や、日々の業務で活かす合理的配慮をマネージャーの感覚や個別対応に任せていては、戦略的な運用は困難です。
本稿（後編）では、この「特性の見える化」をHRテクノロジーで支え、組織的なしくみとして定着させる具体的な「4つの推進ステップ」を詳しく解説します。
※1 独立行政法人高齢・障がい・求職者雇用支援機構「雇用されている障害者の合理的配慮、職務内容等の実態」2024年3月
1分サマリ
・具体的な推進ステップとして、①個人の特性データを継続的にアップデートし、②仕事（職務）の特性も見える化した上で、③データに基づき両者をマッチングさせ、④配置後も継続的な支援を行うことが挙げられる。
・こうした取り組みは、障がい者雇用の発想を全従業員に広げ、多様な「見えにくい違い」を組織の強みに変える「ニューロダイバーシティ経営」の土台となる。
HRテクノロジーが支える「特性の見える化」
前編で紹介したような合理的配慮や、特性に応じたマネジメントを継続的に行うためには、 個々の特性を正確に把握し、業務設計や人材配置に反映できるしくみが欠かせません。
その実現を支えるのが、HRテクノロジーです。 人の感覚や印象では捉えにくい特性・傾向を客観的に可視化し、 マネジメントの精度と再現性を高めます。
HRテクノロジーは多様な神経特性や認知スタイルを可視化し、人材配置や職務設計に活かす「経営基盤」です。
これにより、これまで見落とされていた個性や強みを活かし、 ニューロダイバーシティを組織力向上へと繋げることが可能になります。
HRテクノロジー活用の例
・特性分析AI
個々の神経特性や認知スタイルを定量化し、業務適性やチーム相性を可視化
・人材情報統合管理システム
スキル・キャリア志向・特性情報を統合管理し、配置や育成計画に反映
・ピープルアナリティクス
組織全体の特性データを分析し、合理的配慮や職場設計の改善に活用
ニューロダイバーシティ推進における4ステップ
単に「理解・配慮する」段階から、データに基づき「活かす」段階へと進化すること。
それこそが、テクノロジーがもたらすニューロダイバーシティ経営です。
ニューロダイバーシティの推進は、障がい者雇用における「配慮をどう行うか」という発想を超え、個々の違いを活かすためのしくみを全社的に整えるきっかけにもなります。
ここでは、その実践を支える4つのステップをご紹介します。
1. 個人の特性データを継続的にアップデートする
「見える化」で得られた特性データを活かすためには、 一度きりの収集で終わらせず、継続的にアップデートすることが重要です。
職務経歴や専門スキルと同様、キャリア志向や働き方の希望、得意・不得意の傾向は時間とともに変化します。
セルフアセスメントツールやキャリア面談などを通じて定期的に情報をアップデートし、最新の状態を保ちましょう。もともと障がい者雇用の現場では、継続的なフォローアップが重視されてきました。この発想を企業全体のマネジメントにも広げることで、従業員全員が自分の特性を理解し、強みを活かして働くための文化を育むことができます。
つまり、ニューロダイバーシティの推進は、タレントマネジメントをより深めるきっかけにもなるのです。
2. 仕事（職務）の特性を見える化し、活かせる仕事を再設計する
個人の特性を可視化できても、仕事の内容や特性が曖昧なままでは最適な配置に至りません。
どの職務にどのようなスキルや思考スタイルが求められるのかを明確にし、「仕事の見える化」を進めることが次のステップです。
障がい者雇用の現場では、「任せられる仕事が限られる」といった課題が長らく指摘されてきました。しかし、これは特別な問題ではなく、多くの職場に共通する構造的な課題でもあります。
ニューロダイバーシティの考え方を取り入れ、人の特性を前提に業務を再設計することで、「任せられる仕事を探す」から「活かせる仕事をつくる」への発想転換が可能になります。
この視点は、全従業員のスキル発揮や生産性向上にも直結します。
3. データに基づくマッチングを行う
特性データと職務データの両方を明確にした後は、これらを活用し、人と仕事の最適なマッチングを行うことが次のステップです。
従来の人材配置は、上司の経験や印象に依存することが多く、属人的に判断されがちでした。
しかし、データを活用すれば、「どのような環境で力を発揮できるか」を科学的に導くことができます。特性に基づいたマッチングによって、特定の人物への配慮ではなく、誰もが働きやすい環境の実現が可能です。
こうしたしくみは、障がい者雇用における合理的配慮の発想を、すべての従業員に拡張するアプローチともいえます。
4. 継続的な支援とフィードバック
採用や配置はゴールではなくスタートです。
従業員が職場で力を発揮し続けるためには、特性データを基に心理的安全性やエンゲージメントの変化をモニタリングし、継続的な支援と改善を行うしくみが欠かせません。
たとえば、AIがマネージャーに1on1で確認すべきテーマを提案するなど、サポートをシステム化すれば、属人的な「感覚頼み」のフォローから「再現可能な支援」へと進化します。
こうした取り組みも、障害の有無にかかわらず、多様な特性を持つ全ての従業員が安心して働ける環境づくりに役立ちます。
障害者雇用で培われた支援設計を全社的なマネジメントに広げていくことこそ、ニューロダイバーシティ推進の本質です。
「2.7％の義務」から「100％の活躍」へ
ここまで紹介してきたように、HRテクノロジーを活用した特性の「見える化」から最適配置、そして活躍支援までの取り組みは、ニューロダイバーシティ経営の土台を形づくります。
しかし、その本当の価値は、単に基盤を整えることにとどまりません。
ニューロダイバーシティ経営は、特定の従業員への配慮ではなく、すべての従業員の違いを組織の強みに変える経営のあり方です。
発達特性や感覚特性といった「見えにくい違い」を理解し、活かすことで、組織全体の生産性・創造性を高める戦略が立てられます。
HRテクノロジーによる特性の可視化は、その実現を支える実践的な取り組みです。
誰もが自分の特性を理解し、チームの中で最大限に力を発揮できる。
そのような環境を整えることこそが、ニューロダイバーシティ経営の真の目的です。
障がい者雇用にも通じるこの発想は、企業を「雇用する場」から「活かす場」へと進化させる道筋といえるでしょう。
単に多様性を受け入れるだけではなく、多様性によって強くなる組織をつくる。
まさに今、見えない特性を「強み」に変える時代が始まっています。
