2026年7月、民間企業における障がい者の法定雇用率が2.7％へ引き上げられました。
企業にはこれまで以上に、単なる雇用数の確保にとどまらない、個々の人材が役割を持ち価値を発揮するところまで見据えた対応が求められます。
一方で、障がい者雇用を推進する企業からは、「業務の切り出しに難しさを感じている「配属先が特定の部署や職種に偏ってしまう」といった声も聞かれます。
さらに、「どの業務を任せられるか」という視点だけで配置を考えると、本人の希望や成長機会、現場が本当に必要としている役割との間にギャップが生じることもあります。
こうした状況の中、いち早く「人起点」の配置に取り組んできたのが、サッポロビール株式会社様（以下、サッポロビール様）です。同社では、人事部が従業員の「やりたい仕事」と現場で求められる業務を丁寧にすり合わせながら、本人の意向と現場のニーズの双方を踏まえた役割設計を行っています。
今回は、ご自身も視覚障がいを持ちながら本取り組みを推進している人事部の小西正人様と、人事部マネージャーの後藤美和子様に、人事業務や法制度改正などの研究を行うWHI総研の角川がインタビュー。
サッポロビール様が人起点の配置を実現するまでの経緯や考え方、さらにそれを組織に定着させ、継続していくための工夫を前編・後編でお届けします。
前編では、現場のニーズと従業員の希望をどのようにすり合わせているのか、また選考段階からどのように相互理解を深めているのかについて伺いました。
今回の対談者
・小西 正人 様（写真左） サッポロビール株式会社 人事部
・後藤 美和子 様（写真右） サッポロビール株式会社 人事部 マネージャー
1分サマリ
・サッポロビール様の障がい者雇用では、業務を切り出して人を充てるのではなく、現場の実際の業務ニーズと従業員の希望を起点にしたマッチングを実践しています。
・また、選考段階からインターンや事前面談を活用し、入社前後のギャップや不安を減らすための相互理解の機会を設けています。
・配属後も、人事と現場が連携しながら、個別対応と一律対応のバランスを取ることで定着と活躍を支えています。
・配慮において一律の正解はなく、ルール整備に加えて、現場と本人の対話を通じた関係構築が本質的に重要です。
「業務起点」から「人起点」のマッチングへ
ー現場が本当に必要とする業務と、従業員の「やりたいこと」をマッチングさせるサッポロビール人事部の取り組みとは？ー
角川：
障がい者雇用を進める企業様から、「どのような業務を任せればよいのか分からない」「業務の切り出しに難しさを感じている」といったお声を聞くことがあります。
そうした中で、貴社では、障がいのある方も総合職として現場に配属され、障がいの有無にかかわらず同じチームで業務にあたられていますよね。
一般的には業務を切り出して配置を検討するケースも多い中で、貴社ではどのような考え方で採用・配置を行っているのでしょうか。
小西様：
まず、「どのような業務や役割を担っていただくか」という現場視点のお話からさせていただきますね。
実は2010年代頃までは、当社も多くの企業と同様に、「まずはできる仕事をお願いする」という考え方で採用を行っていました。
既存業務の中から比較的任せやすい仕事を切り出し、そこに人を配置するという形です。
しかし近年は、その考え方を大きく見直しました。
まず、キャリア採用の場合は人事が業務を切り出すのではなく、各部署に「今、本当に必要としている業務や役割は何か」を率直に出してもらうようにしています。
そして、その業務に関心を持ち、自身の経験や強みを活かしたいと考える方に応募いただく形へと変えていきました。
角川：
「どんな仕事なら任せられるか」から考えるのではなく、「現場が必要としている仕事は何か」「本人は何に挑戦したいのか」を起点に考えるようになった、ということですね。
後藤様：
おっしゃる通りです。その方が、現場が求める役割と本人がやりたい仕事をすり合わせやすくなりますし、入社後のキャリアも描きやすくなると考えました。
私たちは、障がいの有無に関わらず、すべての従業員を雇用する際に、業務を切り出すことが必ずしも必要だとは考えていません。 むしろ現場から「この業務を担ってくれる人がいると助かる」というニーズを率直に出してもらい、その仕事に関心を持った方に応募していただく。このプロセスが、結果としてお互いの期待値が合いやすく、マッチングもうまくいくケースが多いと考えています。
角川：
まず「できる仕事」を探すのではなく、現場のニーズを起点に考えるということですね。
実際に、その考え方によってうまくマッチングにつながった事例はありますか。
後藤様：
昨年の秋に、九州在住の方をフルリモート勤務でお迎えした事例があります。
あるグループから、「データの整理や情報の取りまとめを担う人材がほしい」という相談がありました。そこで、人事が仕事を切り出すのではなく、その業務内容をそのまま募集したところ、ご本人が応募してくださり、ご縁につながりました。
長く人事に携わっていますが、企業側が「この仕事は難しいかもしれない」「この業務は任せにくいかもしれない」と先回りして判断し、知らず知らずのうちに可能性を狭めてしまっていることもあるのではないか、と感じた出来事でしたね。
まずは、企業側が決めつけずに機会を開いてみる。そうすることで、私たちが想像していた以上に活躍の可能性が広がることを実感しています。
角川：
企業側の思い込みを外し、本人の可能性を狭めないことが大切なのですね。
入社後の配置やキャリア形成、評価についても、同じような考え方で運用されているのでしょうか。
後藤様：
はい。当社では、一度入社したら必ずしも同じ業務をずっと続けていただくというわけではありません。
現場の状況や本人のキャリア志向に応じて仕事内容が変わることもありますし、異動もあります。
評価についても、「障がいがあるから」といった特別な基準は設けていません。成果や組織への貢献度については、他の社員と同じ基準で評価しています。
一方で、昇格試験や選考プロセスなどにおいて合理的配慮が必要な場合には、上司と人事にて対話する場を設け、個別に対応しています。
また、評価は、期末に始まるものではなく、期初やアサイメントの段階から始まっていると考えます。
なぜその業務を任せるのか、どのような役割や経験、成長を期待するのか。そうした期待値を本人と丁寧にすり合わせられているかどうかが、障がいの有無にかかわらず重要だと考えています。
配属後のミスマッチを防ぐ受け入れ設計と現場連携
ー人事と現場が連携して支える定着のしくみとは？ー
角川：
これまで、現場が求めている業務と本人の「やりたい仕事」を起点としたマッチングや、障がいの有無にかかわらず、成果や能力を反映する評価のあり方について伺ってきました。
その一方で、障がいのある方が安心して働き始めるためには、入社前後のフォローや現場との連携も重要だと思います。
特に社会人1年目の方にとっては、不安を感じる場面も多いかと思いますが、新卒採用においてミスマッチを防ぎ、円滑な受け入れを行うためにどのような取り組みをされていますか。
小西様：
新卒採用では、2022年から障がいのある学生を対象としたインターンシップを実施してきました。
1day形式で、新規プロジェクト企画ワークや社員座談会を通じて、事業理解を深めていただくといった内容です。
また当社にとっても、候補者の特性や必要な配慮について相互に理解を深める機会としています。
選考の早い段階から、本人の状況や必要な配慮を丁寧に確認する運用としています。
例えば面接の段階で、「事前に職場を見学したい」「どのような配慮が受けられるか知りたい」といった要望にも対応し、合否にかかわらず、早い段階から希望に応じて事前面談を行っています。
角川：
インターンシップや事前面談などを通じて、選考前から相互理解を深めているのですね。
小西様：
はい。学生によっては、まず「どのような環境で働くことになるのか」「必要な配慮が受けられるのか」といった点を大切にされるケースもあります。
そのため、まずは安心してインターンシップに参加していただき、実際の業務や職場環境を知っていただくことを重視しています。最初は環境面への関心が起点となることもありますが、その後、仕事への理解が深まる中で、志望動機ややりたいことが具体化していくというケースも多くありますね。
角川：
まずは安心して働ける環境であることを丁寧に確認することが、結果的に相互理解につながるということですね。
入社が決まった後の配属や現場との連携についてもお聞かせいただけますか。
小西様：
配属にあたっては、本人の状況や必要な配慮を踏まえながら、実際の業務に無理なく移行できるよう、事前に関係者間で調整を行っています。
例えば通勤や業務上の制約などがある場合には、それを考慮して配属先や業務内容を検討し、必要に応じて職場環境の整備も行います。
また配属決定前には、職場見学や上司との面談を通じて、実際の業務内容や働き方についてすり合わせを行い、入社後のギャップが生まれないようにしています。
角川：
人事だけでなく、現場や関係者が連携しながら、事前に細かく認識をすり合わせているのですね。
小西様：
はい。もう一つ大切にしているのは、ご本人が感じている小さな不安を、できるだけ早い段階で取り除くことです。
以前、面接の際、「下肢障害のためヒールを履けないのですが問題ないでしょうか」という相談がありました。こちらからは「もちろん、ヒールを履く必要はないですよ」とお伝えしましたが、本人にとっては社会人になる上でその点が大きな不安だったようです。
私たちが想像する以上に、初めて社会に出る学生にとっては、こうした細かな点が不安につながることも少なくありません。
後藤様：
そうした一つひとつの不安を丁寧に取り除いていくことが重要だと考えています。
「靴の中に小さな石が入っていると、どれだけ小さくても歩くたびに気になる」。そうした感覚に近いものかもしれません。
企業として環境を整えることも大切ですが、それ以上に、一人ひとりの不安に丁寧に向き合う姿勢そのものが重要だと考えています。
正解のない配慮にどう向き合うか
ー個別配慮と一律対応のバランスとはー
角川：
「靴の中の小石を取り除く」。一人ひとりの小さな不安に向き合う姿勢として本当に大事なことですよね。
一方で、企業側もより良い配慮を模索する中で、対応のあり方に悩む場面は少なくないと思います。
一律対応と個別対応のバランスをどのように捉えるべきかは、多くの現場で共通の課題かもしれません。そうした点について、どのようにお考えでしょうか。
小西様：
企業側が一定のルールやしくみに沿って対応を整えること自体は重要だと思います。
一方で、それが形式的な運用にとどまってしまうと、目の前の相手との対話が十分に機能しにくくなる場面もあるのではないでしょうか。
例えば、定期面談などで体調面も含めた画一的な質問を繰り返すようなケースについては、その意図や、そこからどのように支援につなげていくのかが共有されていないと、当事者側としては違和感を覚えることもあると思います。
大切なのはしくみそのものよりも、それがどのような対話や関係性につながっているかだと考えています。
後藤様：
人事としても、現場に対して画一的に書類提出や手順やフレームワーク提供とするのではなく、状況に応じて必要な情報を共有しながら対応する形をとっています。
大切なのは、画一的な手順やフレームワークではなく、受け入れ部門の上司と本人が、その状況に応じてどれだけ率直にコミュニケーションを取れているかという点です。
過度に遠慮して踏み込めない関係ではなく、同じ組織を支える一員として、必要なフィードバックをきちんと交わし合える関係性を築くことが重要だと考えています。
角川：
障がいの有無に関わらず、一人のビジネスパーソンとして向き合い、必要なフィードバックを率直に伝えることが必要だということですね。
それこそが、表面的な配慮にとどまらない、実質的な対話や成長支援につながるあり方だと感じました。
前編では、現場の業務ニーズと従業員の「やりたいこと」を起点としたマッチングや、選考段階からの丁寧な相互理解、そしてマニュアルに依存しない率直なコミュニケーションのあり方について伺いました。
採用段階でのミスマッチを防ぎ、安心して働き始められる環境を整えた先には、育成・定着のフェーズが続きます。
そのフェーズでは、マッチングをいかに長期的に維持し、本人の自律と組織の活性化につなげていくかが重要になります。
後編では、従業員が自分の状況や必要な配慮を適切に伝えながら周囲と対話・調整していく力（セルフアドボカシー）や、挑戦する気持ちを育むための「あえて安全に失敗できる場づくり」のメカニズム、そして現場の上司を一人にしない人事のサポート体制について伺います。
